Töölepingu lõpetamine katseajal
Katseaja pikkus
Töölepinguseadus näeb ette, et nii tööandja kui töötaja võivad töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Tegemist on mõlema poole õigusega, mida saab poolte kokkuleppel muuta vaid töötajale soodsamas suunas. Teatavasti on töötaja kahjuks töölepinguseaduse regulatsioonist kõrvalekalduvad kokkulepped tühised.
Seega võivad pooled kokku leppida, et katseaega lühendatakse või jäetakse üldse kohaldamata. Katseaega poolte kokkuleppel pikendada ei saa. Kui pooled seda siiski teevad, siis selline kokkulepe on tühine ning vaidluse korral sellele tugineda ei saa.
Juhul, kui pooled ei ole töölepingus katseaja kohta üldse midagi kokku leppinud, kohaldatakse seadusest tulenevat nelja kuu pikkust katseaega.
Samuti tuleb silmas pidada, et tähtajalise töölepingu puhul ei tohi katseaeg olla lühem kui pool lepingu kestusest. See tähendab, et nt kuueks kuus sõlmitud töölepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui kolm kuud. Samas nt kümneks kuuks sõlmitud töölepingu korral on katseaeg maksimaalselt ikkagi vaid kuni neli kuud.
Katseaja eesmärk
Katseaja eesmärgiks on selgitada välja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Teiselt poolt saab ka töötaja katseaja kestel hinnata, kas töökoht vastab tema ootustele ja võimetele ning kas ta on suuteline enda tööülesandeid edukalt täitma. Sisuliselt annab katseaeg mõlemale poolele võimaluse katsetada, kas selline töösuhe neile sobib või mitte.
Kui tööandja leiab, et töötaja ei sobi tööle, kas tervisest, oskustest või muust eelloetletud põhjustest tulenevalt, siis võib ta katseaja ebarahuldavatele tulemustele tuginedes töölepingu lõpetada ka siis kui töötaja ei ole ühtegi töökohustust otseselt rikkunud. Piisab sellest kui töötaja ei saa temast tulenevatel asjaoludel tööga hakkama. Tööandjal ei ole ka kohustust korraldada töötajale täiendõpet selleks, et ta ikkagi tööga hakkama saaks.
Tööandja poolt vaadatuna on äärmiselt oluline, et töölepingus oleks võimalikult selgelt määratletud, millist tööd töötaja tegema peab ning mida temalt täpselt oodatakse. Praktikas on tegemist sageli esineva probleemiga. Pooled sõlmivad küll kümmekond lehekülge pika töölepingu, kuid kordavad seal peamiselt töölepinguseadusest niigi tulenevaid õigusi ja kohustusi ning see, mida töötaja tegelikult tegema peab ja mida tema käest oodatakse, jääb ebaselgeks või üldse reguleerimata.
Töölepingu lõpetamine
Katseaja kestel on töölepingu ülesütlemine oluliselt lihtsam kui katseaja järgselt. Tööandja peab töölepingu lõpetamisel tooma esile konkreetsed põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Kuna tööandjal lasub põhjendamiskohustus, on mõistlik tuua põhjused esile võimalikult konkreetselt, sealjuures võimalusel koos näidetega.
Oluline on tähelepanu pöörata, et töölepingu lõpetamisel katseajal ei saa lepingu lõpetamist samaaegselt sisustada muude aluste kaudu, nt töölepingu rikkumise kaudu. Juhul, kui töötaja rikub töökohustusi (nt ei ilmu tööle, teeb tööd oluliste puudustega, ei allu tööandja seaduslikele korraldustele jms.), on tegemist eraldiseisva töölepingu lõpetamise alusega, millele tuleb töölepingu lõpetamisel vastavalt ka tugineda.
Töölepingu katseajal lõpetamise lihtsustatud kord ei tähenda ka seda, et tööandja võiks lepingu lõpetada mistahes põhjusel või üldse ilma põhjuseta. Tööandja peab hindama töötaja tööle sobivust ning vaidluse korral peab tööandja suutma ka tõendada, et töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed või isikuomadused ei ole töö tegemiseks piisavad.
Etteteatamistähtajad
Mõlemal poolel on õigus öelda tööleping katseajal üles vähemalt 15-päevase etteteatamisega. See tähendab, et töötaja poolt vaadatuna on töölepingu lõpetamine katseajal ajaliselt oluliselt kiirem kui hilisem korraline ülesütlemine, mille etteteatamistähtaeg on 30 päeva. Sealjuures võib ülesütlemisavalduse esitada ka katseaja viimasel päeval, millisel juhul lõppeb tööleping etteteatamistähtaja lõppemisel.
Märkimist väärib, et kui töötaja saab katseaja lõppemise järel töölepingu alati korraliselt üles öelda 30-päevalise etteteatamisajaga, siis tööandjal töölepingu korralise ülesütlemise õigust ei ole, mistõttu pärast katseaja lõppu saab tööandja lõpetada lepingu vaid piiratud alustel, eelkõige töötaja poolt töölepingu olulise rikkumise korral.
Selle kohta loe täpsemalt https://www.abkl.ee/post/töölepingu-lõpetamine-tööandja-algatusel
Töölepingu lõpetamisest tulenevad nõuded
Juhul, kui tööandja rikub lepingu lõpetamise etteteatamistähtaega, on töötajal õigus nõuda tööandjalt saamata jäänud keskmist töötasu nende päevade eest, mille võrra etteteatamistähtaega rikuti. Kui töötaja rikub etteteatamistähtaega, on tööandjal töötaja vastu kahju hüvitamise nõue, mille maksma panemiseks peab tööandja esmalt tõendama, et etteteatamisaja rikkumise tõttu on tal tekkinud kahju.
Tööandja jaoks on töölepingu lõpetamine katseajal oluliselt kiirem ja lihtsam kui pärast selle lõppu. Seetõttu peaks tööandja vajaduse korral sellest võimalusest ka lähtuma hoidmaks ära edasisi oluliselt keerulisemaid vaidlusi töölepingu lõpetamise kehtivuse üle.
Juhul, kui tööandja peaks töölepingu katseajal üles ütlema ilma, et tal oleks olnud õigust seda teha (st töötaja siiski objektiivselt võetuna sobis oma töökohale või on ülesütlemine vastuolus katseaja eesmärgiga), saab töötaja nõuda tööandjalt hüvitist enda kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidluskomisjon võib seda summat nii suurendada kui ka vähendada. Arvestades, et töötaja on selleks hetkeks töötanud tööandja juures vaid üsna lühikest aega, on hüvitise vähendamine praktikas tavalisem kui selle suurendamine. Tööle ennistamise nõuet töötajal kehtiva õiguse alusel ei ole.
Selle kohta, kuidas töötaja saab töölepingu lõpetamise vaidlustada, loe https://www.abkl.ee/post/2020/01/10/töölepingu-lõpetamise-vaidlustamine
