Konfidentsiaalsuskohustus töölepingus
Uut töötajat palgates ei tule mõelda üksnes tööülesannete, töötasu või motivatsioonipaketi peale, vaid muu hulgas ka sellele, kas uuele inimesele saab tööle asudes teatavaks ettevõtte selline info, mis ei tohiks saada teatavaks kolmandatele isikutele. Kui saladuses hoidmist vajavale informatsioonile saab ligipääsu ka tulevane töötaja, tasuks töölepingut sõlmides kokku leppida ka töötaja konfidentsiaalsuskohustuses.
Töölepingu seaduse § 22 annab tööandjale õiguse töölepingus määrata, millist teavet ei tohi töötaja teistega jagada nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka pärast töösuhte lõppu. Selleks, et saladuse hoidmise kohustust kohaldada, peab tööandja lepingus selgelt ära määratlema, milline on see info, mida töötaja teistega jagada ei tohi. Praktikas on peetud õigustatuks nõuda töötajalt konfidentsiaalsust näiteks tootmis- või ärisaladuse osas. See tähendab, et konfidentsiaalsuskohustuse alla saab mh paigutada tööprotsesside, tootearenduse või kliendibaasiga seonduvat informatsiooni.
Siinjuures on aga oluline märkida, et tööandja ei saa nõuda kogu tööga seotud teabe saladuses hoidmist, vaid üksnes selle, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Seega peab tööandja konfidentsiaalsuskohustuse alla liigituva teabe määratlemisel olema valmis põhjendama ka seda, miks just seda infot on oluline saladuses hoida. Sellisele informatsioonile, millele on kõigil avalik ligipääs (näiteks majandusaasta aruanded), on põhjendamatu nõuda töötajalt nende saladuses hoidmist.
Tihti tuleb siiski ette olukordi, kus töölepingus ei määratleta üheselt mõistetavalt seda teavet, mis liigitub konfidentsiaalsuskohustuse alla. See aga ei tähenda, et töötajal on õigus töökohal teatavaks saanud informatsiooni kõigiga vabalt jagada. Nimelt tuleneb töölepingu seadusest üldine põhimõte, et töötaja peab hoiduma tööandjat kahjustavatest tegevustest, käituma lojaalselt ja juhinduma heast usust. Seega ei ole tööandja kahjustamine tema kohta informatsiooni jagades lubatud ka juhul, kui töölepingust ei tulene konfidentsiaalsuskohustuse piire. Igal juhul on soovitatav hilisemate vaidluste vältimiseks juba töölepingut sõlmides paika panna, milline info on tööandja jaoks oluline ja ärisaladusena kaitstav.
Isegi kui töötajal on osa teabe osas töölepingu järgi konfidentsiaalsuskohustus, ei saa see olla absoluutne. Olukorras, kus töötajal on kohustus jagada temale teatavaks saanud teavet, tuleb töötajal seda ka teha. Peaasjalikult on sellisteks hetkedeks kas õigusrikkumisest teatamine või mõni muu seadusest tulenev kohustus, aga ka siis, kui tööandja on kohustanud töötajat muidu konfidentsiaalset teavet kellelegi avalikustama. Selline kohustus võib tekkida nt kriminaalmenetluses.
Konfidentsiaalsuskohustust tuleb eristada konkurentsipiirangu kokkuleppest. Nimelt pole konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärgiks hoida ära tööandja jaoks olulise informatsiooni kättesaamine kolmandatele isikutele, vaid vältida kahju tekkimist sellega, et töötaja asub tööle konkurendi juurde ning rakendab seal tööandjalt saadud teavet või oskusi. Kui konkurentsipiirangu puhul kehtib kokkulepe pärast töölepingu lõppemist ainult juhul, kui tööandja maksab selle eest perioodilist hüvitist, siis saladuse hoidmise kohustus kehtib ka töösuhte lõppedes ilma täiendavat hüvitist maksmata. Oluline erinevus on ka kokkuleppe ajalises kehtivuses: konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib töösuhte ajal ning maksimaalselt 1 aasta pärast töölepingu lõppemist (eeldusel, et tööandja maksab hüvitist), konfidentsiaalsuskohustus säilib aga töölepingu lõppemisel nii kaua kui see on tööandja huvidest ja saladuse sisust lähtuvalt vaja hoida saladuses. Pärast töölepingu lõppemist ei ole tööandjal ja endisel töötajal vaja sõlmida eraldi saladuse hoidmise kohustuse kokkulepet, vaid töötaja kohustus konfidentsiaalsust vääriva teabe saladusest hoidmiseks kehtib ka ilma eraldiseisva kokkuleppeta.
Sarnaselt konkurentsipiirangule on töölepingus võimalik ette näha leppetrahv juhuks, kui töötaja kokkulepitut rikub. Olukorras, kus töötaja kaudu on kolmandatele isikutele teatavaks saanud nt tööandja tootearenduse plaanid või tootmisprotsessi eripärad, on võimalik töötajalt nõuda rikkumise eest kokkulepitud ulatuses leppetrahvi. Kui leppetrahv ei kata tööandjale tekkinud kahju täies ulatuses, võib tööandja nõuda lisaks leppetrahvile ka ülejäänud osas tekkinud kahju hüvitamist. Kui töötaja ja tööandja ei ole lepinguga ette näinud leppetrahvi kohaldamise võimalust, puudub tööandjal õigus leppetrahvi nõuda. Leppetrahvi asemel saab tööandja nõuda tekkinud kahju hüvitamist võlaõigusseaduses sätestatu järgi, kuid tihtipeale on sel viisil kahju hüvitamise nõudmine raskendatud, kahju suurust on keeruline tõendada.
Kui leppetrahv on rikkumist arvesse võttes ebamõistlikult suur, on töövaidlusorganil või kohtul töötaja nõudmisel õigus seda vähendada. Lisaks leppetrahvile võib konfidentsiaalsuskohustuse rikkumine olla lepingu oluline rikkumine ning seega alus ka töölepingu erakorralisele ülesütlemisele. Leppetrahvi ja lepingu ülesütlemist võib tööandja kohaldada ka korraga.
Kui tahta kindlustada ettevõtte jaoks olulise informatsiooni saladuses hoidmist ja seda ka pärast töösuhte lõppu, on oluline konfidentsiaalsuskohustus ja selle võimaliku rikkumise tagajärjed töölepinguga kokku leppida. Eelnevalt põhjalikult läbi mõeldud ja seejärel arusaadavalt sõnastatud kokkulepe on tööandja õiguste kaitseks asendamatu abivahend.
