Leppetrahv töölepingus

Tööleping on töösuhte alusdokument, kus lepitakse kokku töösuhtes olulistes tingimustes. Lisaks tavapärastele tingimustele nagu töötasu, tööaeg, töö tegemise koht jms võidakse töölepingus teatud juhtudel kokku leppida ka leppetrahvis. Leppetrahv on lepingus ettenähtud lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma. Seega ei tule leppetrahvi nõudeõigus otse seadusest, vaid pooled peavad selles eraldi kokku leppima. Kui vastavat kokkulepet ei ole, ei saa ka leppetrahvi nõuda.

Töölepingu mõistes on tegemist tööandja õiguskaitsevahendiga, mida tööandaja saab rakendada töötaja suhtes, kui viimane on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust. See, milliste rikkumiste puhul on tööandjal õigus nõuda töötajalt leppetrahvi, on kehtiva õigusega piiratud. Kehtiv õigus võimaldab leppetrahvi kokkulepet sõlmida üksnes neljal juhul:

1. töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise puhuks (TTOS § 141 lg 1)

2. saladuse hoidmise kohustuse rikkumise puhuks (TLS § 22 lg 2)

3. konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise puhuks (TLS § 26 lg 1) ning

4. tööle asumisest keeldumise või omavoliliselt töölt lahkumise puhuks (TLS § 77 lg 1)

Seega ei saa leppetrahvi ette näha näiteks juhuks, kui töötaja ütleb töölepingu üles, järgimata seaduses sätestatud etteteatamistähtaegu. Selline leppetrahvi kokkulepe on tühine ega too lepingupooltele kaasa õiguslikke tagajärgi.

Leppetrahvi suurus

Töötaja töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest kokku lepitav leppetrahv ei tohi ületada töötaja ühe kuu keskmist töötasu. Teiste leppetrahvi kohaldamise juhtude puhul ei ütle seadus leppetrahvi võimaliku suuruse kohta midagi. Nendel juhtudel tuleb lähtuda põhimõttest, et kokkulepitav leppetrahv peab töösuhet arvestades olema mõistliku suurusega ning kooskõlas töötaja töötasuga.

Kui töötaja leiab, et tasumisele kuuluv leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib ta nõuda selle vähendamist mõistliku suuruseni. Leppetrahvi vähendamiseks peab töötaja pöörduma kohtusse. Kohus arvestab leppetrahvi vähendamisel eelkõige kohustuse täitmise ulatust töötaja poolt, tööandja õigustatud huvi ning töötaja majanduslikku seisundit. Töötaja õigus nõuda leppetrahvi vähendamist kehtib üksnes senikaua, kuni töötaja ei ole leppetrahvi tööandjale tasunud. Pärast leppetrahvi tasumist kaotab töötaja õiguse nõuda leppetrahvi vähendamist.

See, millal on tegemist ebamõisliku leppetrahviga ning millal mitte, sõltub konkreetsest üksikjuhtumist. Kohtupraktikas on ebamõistlikult suureks leppetrahviks saladuse hoidmise kohustuse rikkumise puhul peetud näiteks töötaja viie kalendrikuu keskmise töötasu suurust leppetrahvi ning konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise puhul näiteks töötaja kuue kalendrikuu keskmise töötasu suurust leppetrahvi.

Kui ebamõistlikult suur leppetrahv on töölepingus kokkulepitud tüüptingimusena ehk tegemist on standardse tingimusega, mida tööandaja on kasutanud ka teistes oma kehtivates töölepingutes, on leppetrahvi kokkulepe tühine ning tööandaja ei saa nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist. Samamoodi ei pea ka töötaja tööandajale leppetrahvi tasuma. Leppetrahvi tühisuse vältimiseks on tööandjal soovitav leppetrahvi tingimus töötajaga iga kord läbi rääkida ning leppida kokku leppetrahvis, mis oleks kooskõlas konkreetse töötaja töötasuga.

Leppetrahvi nõudmine

Tööandjal tuleb töötajalt leppetrahvi tasumist nõuda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta sai teada, et töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, mille osas pooled sõlmisid leppetrahvi kokkuleppe. Riigikohus on selgitanud, et mõistlik aeg peab jääma rikkumise avastamise ja nõude aegumise vahele, arvestades kõiki asjaolusid ning tehes kindlaks, kas võlgnikul võis hea usu põhimõttest lähtudes tekkida õigustatud ootus, et temalt leppetrahvi enam ei nõuta (RKTKo 3-2-1-142-11 p 16). Üldjuhul on mõistlikuks ajaks loetud kolm kuud, kuid ka see võib teatud juhtudel olla siiski ebamõistlikult pikk tähtaeg (RKTKo 3-2-1-28-08 p 13).

Leppetrahvinõude esitamise korral lasub tööandjal tõendamiskoormis, et esinevad leppetrahvi nõudmist õigustavad asjaolud. Vastavalt peab tööandja tõendama järgmist, et töötaja rikkus töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid, saladuse hoidmise kohustust, konkurentsi osutamise keeldu või töötaja keeldus tööle asumast või lahkus omavoliliselt töölt.

Seoses leppetrahvi kokkuleppega juhuks, kui töötaja keeldub tööle asumast või lahkub omavoliliselt töölt, on oluline märkida, et see hõlmab endas üksnes selliseid juhtumeid, kus töötaja on töölt lahkunud eesmärgiga lõpetada pooltevaheline töösuhe. See ei laiene olukorrale, kus töötaja lihtsalt korra lahkus omavoliliselt töölt, kuid siiski kavatsusega hiljem tööle tagasi tulla. Sellise rikkumise peab töötaja toime panema süüliselt ehk kas tahtlikult, hooletult või raskelt hooletult. Seega ei saa tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi, kui töötaja hilineb tööle või lõpetab tööpäeva kokkulepitust varem, sest sellises olukorras ei ole töötaja eesmärgiks pooltevahelist töösuhet lõpetada. Selleks, et vältida arusaamatusi ning vaidlusi selle kohta, millal võib tööandja töötaja käitumisest eeldada, et viimase eesmärk on pooltevaheline töösuhe lõpetada, on soovitatav see leppetrahvi kokkuleppe juures täpselt lahti kirjutada.

Leppetrahv ning kahju hüvitamine

Kui tööandja on veendunud, et leppetrahvi nõude eeldused on täidetud (ehk töötaja on rikkunud töölepingut) ning ta suudab seda vajadusel ka tõendada, võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi täielikku tasumist. Erinevalt kahju hüvitamise nõudest ei pea tööandja leppetrahvinõude esitamisel tõendama talle tekkinud kahju ega selle suurust ning ta võib nõuda leppetrahvi tasumist tegelikust kahjust sõltumata. Sealjuures ei pea leppetrahvi suurus vastama isegi mitte tegelikule kahjule.

Kui peaks selguma, et tööandjale tekkinud kahju on siiski suurem kui kokkulepitud leppetrahv, on tööandjal õigus nõuda töötajalt osas, mida leppetrahv ei kata, leppetrahvi summat ületavas osas kahju hüvitamist.

Küll aga võib leppetrahvinõue olla hea usu põhimõttega vastuolus, kui tööandja ei olegi tegelikult töötaja rikkumise tõttu kahju kandnud või kui nõutav leppetrahv on tunduvalt suurem kui tööandjale tekkinud tegelik kahju. Hea usu põhimõttega vastuolus olev nõue ei ole küll tühine, kuid kohtumenetluses ei oleks see tõenäoliselt edukas.