Lahkumisavalduse õiguslikud probleemid
Lahkumisavalduse esitamine on õiguslikult lihtne ja selge küsimus. Ometigi on veebis hulk eksitavalt ebatäpseid õpetusi selle kohta, kuidas seda teha. Käesolevas artiklis vaatame lahkumisavalduse esitamist ning sellega seotud probleeme advokaadi pilguga.
Juhendist juhendisse kordub soovitus esitada lahkumisavaldus järgmises formaadis: „Palun lõpetada minuga sõlmitud tööleping omal soovil“. Näidistes erineb vaid lepingu kuupäev ja number. Selline sõnastus on eksitav ja õiguslikult ebakorrektne, põhjustades mõttetuid ning välditavaid vaidlusi. Sellise sõnastuse sisu on, et töötaja palub tööandjal lõpetada temaga sõlmitud töölepingu. Tegemist on palvega, mille tööandja võib rahuldada, kuid võib ka mitte. Kui tööandja selle rahuldab, on tegemist lepingu lõppemisega poolte kokkuleppel. Kui tööandja seda ei rahulda, ei ole töötajal tema vastu ühtegi nõuet ega etteheidet. Töötaja esitas soovi sõlmida lepingu lõpetamise kokkulepe, tööandja keeldus viisakalt. Sellise avaldusega töösuhe ei lõppe.
Töölepingu seaduse § 99 lg 1 ja § 95 lg 2 kohaselt on töötajal õigus tööleping korraliselt üles öelda, ta ei pea seda põhjendama, kuid ta peab tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
See tähendab, et töötaja ei pea saavutama tööandjaga kokkulepet töösuhte lõpetamise kohta. Pooled võivad muidugi sellise kokkuleppe sõlmida, kuid töötaja õigus töösuhtest korralise ülesütlemisega väljuda ei sõltu sellest. Töösuhte lõpetamine on töötaja kujundusõigus. See tähendab, et töötajal on õigus lõpetada pooltevaheline õigussuhe ühepoolselt. Ta peab selleks vaid tahet avaldama.
Seetõttu oleks korrektne lahkumisavaldus nt järgmine „Käesolevaga teatan, et lõpetan töölepingu“. Vaidluste vältimiseks on mõistlik märkida ka tööl viibimise viimane päev. Seda selleks, et ei tekiks olukorda, kus töötaja ja tööandja saavad erinevalt aru sellest, millal töötaja peab veel tööle tulema. Samuti selleks, et tööandja saaks õigel ajal maksta töötajale lõpparve. Samas, kui töötaja töötamise viimast päeva lahkumisavalduses ei maini, ei tähenda see seda, et lahkumisavaldus oleks tühine. Sel juhul rakendatakse lihtsalt seadusest tulenevat 30-päevast tähtaega.
Töötaja võib töölepingu korralisest ülesütlemisest teatada ette ka rohkem kui 30 päeva. Vahel võib see asjaoludest lähtuvalt ka mõistlik olla, ehkki töötajal ei ole sellekohast kohustust.
Tähelepanu tuleb pöörata sellele, et töölepinguseaduses töötaja kahjuks kõrvale kalduvad kokkulepped on tühised. Näiteks kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja peab töölt lahkumisest ette teatama 200 päeva, on selline kokkulepe tühine ning töötaja saab rahumeeli lähtuda seaduses sätestatud 30-päevasest etteteatamisajast. Seevastu kokkulepe, et töötaja peab töölt lahkumisest ette teatama vaid 10 päeva, on töötajale seaduses sätestatust soodsam ning selline kokkulepe on kehtiv. Pooled võivad seaduses sätestatust lühemas etteteatamises kokku leppida ka pärast töötaja poolt lahkumisavalduse esitamist. Praktikas on sellised kokkulepped ka üsna tavalised. Sageli ei ole kumbki pool huvitatud selle viimase 30 päeva täis tiksumisest, sest tegelikku ja sisulist tööd selle aja jooksul enamasti enam ei toimu.
Töötaja poolt töölepingu ülesütlemine ei pea olema kirjalikus vormis, piisab kirjalikku taasesitamist võimaldavast vormist ehk siis lahkumisavalduse võib esitada ka e-kirja või sõnumiga. Piisab sellest, et töötaja tahe lepingu korraliseks lõpetamiseks on väljendatud võimalikult selgelt. Vaidluse korral peab töötaja suutma tõendada, et ta on lahkumisavalduse tööandjale üle andnud. Lahkumisavaldus loetakse esitatuks mitte sel hetkel kui töötaja selle saadab, vaid sel hetkel kui tööandja selle kätte saab.
Viimaks mõned lihtsad, kuid siiski vajalikud tähelepanekud. Nimelt peaks lahkumisavaldus sisaldama nii töötaja kui tööandja nime ning olema töötaja poolt allkirjastatud (v.a. kui see saadetakse sõnumi või e-kirjaga).
