Mida peaks teadma ületunnitööst?

Tuleb ette olukordi, kus tööandjal on vaja, et töötaja panustaks töösse tavapärasest tööajast rohkem. Tegemist on ületunnitööga ehk üle kokkulepitud aja töötamisega, mida on võimalik teha kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel. Viimasel juhul peavad aga esinema erakorralised ja ajutised asjaolud, mille tõttu on töötaja panus vältimatult vajalik ka väljaspool tööaega. Käesoleva artikliga püüame selgitada peamisi aspekte, mida peaks teadma ületunnitööst.

Enamasti lepitakse ületunnitöö kokku poolte kokkuleppel. Kuigi töölepingu seadus ei näe ette, et selline kokkulepe tuleks sõlmida kirjalikult, tasub siiski edasiste vaidluste vältimiseks seda teha. Kuivõrd ühest kokkuleppe vormi seadus ette ei näe, võib kokkuleppe kirjalik fikseerimine toimuda ka näiteks e-kirja vahendusel.

Millal on tööandjal õigus nõuda ühepoolselt ületunnitöö tegemist?

Nagu eespool mainitud, saab ületunnitöö olla üksnes ajutine ning erakorraline. Sellised nõuded tulenevad asjaolust, et töölepingu seadus seisab eeskätt töötaja kui nõrgema osapoole huvide eest ning selles on reguleeritud töö- ja puhkeaeg, millest tuleb rangelt kinni pidada. Selleks, et tagada töötajale tavapärane puhkeaeg, ei tohikski ületunnitöö olla püsiv ja pikaaegne. Seega ei ole võimalik, et ületunnitööd saaks pikalt ette planeerida või abstraktselt juba töölepingus kokku leppida, et töötaja kohustub näiteks iga mingi perioodi jooksul ületunnitööd tegema. Meelde tuleb jätta, et igal korral, mil ületunnitööd on vaja teha, tuleb töötaja ja tööandja vahel eraldi kokkulepe saavutada.

Töölepingu seaduse järgi on erakorralise olukorraga tegemist siis, kui töö tegemata jätmisel on reaalne oht tööandjale kahju tekkimiseks. Erakorraliseks võib pidada ka selliseid olukordi, kus töö tegemist ei saa edasi lükata või töötajalt saab ületunnitööd oodata vastavalt hea usu põhimõttele. Viimase puhul tuleb kõiki asjaolusid eraldi hinnata ning kaaluda tuleb tööandja huvide ja töötaja tervise vahel. Kui töötaja tervis on ületunnitöö tõttu ohus, ei tohi tööandja ületunnitööd töötajalt nõuda.

Ületunnitöö ei ole lubatud alaealisele, rasedale või töötajale, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Selline reegel tuleneb eeskätt sellest, et nii raseda, sündimata lapse kui ka alaealise tervist ei saa kaaluda tööandjale tekkida võiva kahjuga ning seetõttu tuleb nende töötajate puhul ületunnitöö tegemise võimalust pigem eitada. Siiski on olemas ka erandeid: rasedalt töötajalt võib ületunnitöö tegemist nõuda vaid juhul, kui töö iseenesest ei kujuta isikule ega ka sündimata lapsele mingit ohtu ja töötaja nõustub ületunnitöö tegemisega.

Kas ka omaalgatuslikult võib ületunnitööd teha?

Kuivõrd ületunnitöö tegemiseks on vajalik nii töötaja kui ka tööandja kokkulepe, ei saa jaatada omaalgatusliku ületunnitöö tegemise võimalust. Seega isegi kui töötaja teeb pärast tööaja lõppu täiendavalt tööd, ei saa ta sellises olukorras eeldada, et tööandja hüvitab ületunnitöö kas täiendava vaba ajaga või hoopis rahas. Selleks, et vältida olukordi, kus töötaja esitab ületunnitöö arvestuse ja hüvitamise nõude kuid hiljem, tuleks töökohas kehtestada reegel, et ületunnitööde tegemine tuleb otsese juhiga eelnevalt kokku leppida. Vastasel juhul ei ületunnitööd töötajale ei hüvitata.

Kuidas toimub ületunnitöö hüvitamine?

Töölepingu seadusest lähtuvalt on ületunnitöö hüvitamine võimalik kahel viisil:

1. andes töötajale vaba aega või

2. hüvitada ületunnitöö rahas.

Kuivõrd töölepingu seaduse üks eesmärk on kaitsta töötajat tööst tulenevate ohtude eest, tuleb eelistada ületunnitöö hüvitamist vaba ajaga. Sellega on töötajal võimalik säilitada töövõime ja töötaja ohutus. Vaba aeg tuleb ületunde teinud töötajale anda esimesel võimalusel, et nimetatud eesmärki saavutada. Summeeritud tööajaga töötajatel selguvad ületunnid alles arvestusperioodi lõpus ning seetõttu on võimalik neid hüvitada vaba ajaga järgmise perioodi jooksul.

Teine võimalus on ületunnid hüvitada rahas. Kuna töötaja on ületunde tehes panustanud töösse enda vabal ajal, ei saa olla hüvitis samaväärne tavapärase töötasuga, mistõttu tuleb töötajale ületunnitöö eest maksta 1,5 kordset töötasu. Ööajal või riigipühadel tehtud ületundide arvestuses tuleb hüvitada ületunnitöö nii öötöö kui ka riigipühadel töötamise eest, kuid sealjuures ei tohi arvestada baastasu topelt.

Ära ei tohi ka unustada, et ületunnitööd tehes peab jälgima kõiki töölepingu seadusest tulenevaid töö- ja puhkeaja nõudeid (igapäevane ja iganädalane puhkeaeg jne). Seega ei ole lubatud ületunnitööd tehes rikkuda üldist nõuet, mille kohaselt ei tohi töötundide arv ületada 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku neljakuulise arvestusperioodi jooksul.