Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel


Esmane viis töölepingu lõpetamiseks on teha seda kokkuleppel. Ehkki ideaalis peaks see tähendama olukorda, kus töötaja ja tööandja on jõudnud ühiselt tõdemusele, et töösuhte jätkamine ei ole enam mõistlik, on praktikas sagedane probleem, et töötajaid sunnitakse alla kirjutamine töölepingu lõpetamise kokkulepetele, mis tegelikult ei vasta ei nende tahtele, huvidele ega ka kehtivale õigusele. Tööandja poolt on selline käitumine küll majanduslikult mõistlik, kuivõrd säästetakse koondamistasudelt ning lepingu lõpetamisega kaasnevatelt hüvitistelt, kuid õigusvastane. Kui töölepingu lõpetamise kokkulepe on juba alla kirjutatud, on see kehtiv seni, kuni töötajal ei õnnestu seda kehtivalt tühistada. Arvestades probleeme klassikaliste tühistamisaluste (ähvardus, vägivald, eksimus, pettus) tõendamisel, on kokkuleppe sõlmimine tavaliselt ka vaidluse lõpp, kuid halvemal juhul loob see uue pika ja inetu menetluse, mis võib tööandja jaoks tipneda mitte ainult töötajale hüvitise maksmise kohustuse, vaid halvemal juhul Tööinspektsiooni ettekirjutuse või isegi kriminaalmenetlusega.


Tööandja ei pea suruma töötajatele peale ebaõiglasi kokkuleppelisi lahendusi ning õiguspäraselt käituv tööandja seda ka ei tee. Selle asemel on võimalik ning tulebki kasutada töölepingu seaduses ette nähtud võimalusi töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel.


Erinevalt töötajast ei ole tööandjal töölepingu korralise ülesütlemise õigust. Tööandja saab lepingu vaid üles öelda ainult seaduses ette nähtud mõjuvatel põhjustel, järgides töölepinguseaduses ette nähtud ülesütlemistähtaegu.


Töölepinguseaduse (TLS) § 88 lg 1 sätestab üldise põhimõttena, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Sama säte annab ka näidisloetelu asjaoludest, mida loetakse mõjuvaks põhjuseks ning mille esinemise korral võib tööandja töölepingu lõpetada.


  1. Töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Tegemist on olukorraga, kus töötaja on haigestunud ning ta ei suuda seetõttu täita tööülesandeid.

  2. Töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Vastav alus kattub osaliselt järgmisega, kuna on ilmne, et kui töötaja tööga hakkama ei saa, kaasneb sellega ka temapoolseid rikkumisi. Veelgi enam, tavaliselt seisnebki ebapiisav tööoskus tööülesannete rikkumisest st nende ebakohases täitmises või täitmata jätmises.

  3. Töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. See tähendab, et töötaja peab järgima tööandja seaduslikke ja mõistlikke korraldusi ning täitma töölepingus ja ametijuhendis sätestatud kohustusi. Kui töötaja seda ei tee, on see tööandja poolt alus töölepingu lõpetamiseks.

  4. Töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. Selle all peetakse silmas nii alkoholi- kui narkojoovet. Oluline on tähelepanu pöörata, et töölepingu lõpetamine sellel alusel eeldab tööandja eelnevat hoiatust, mis ei ole viinud rikkumise kõrvaldamisele (joobes töötaja ei lähe koju) või millele on järgnenud uus rikkumine (töötaja tuleb uuesti joobes tööle).

  5. Töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu. Usalduse kaotus on alati hinnangu küsimus, kuid seda eeldatakse juhul, kui töötaja tööandja tagant varastab või kui ta tööandjat petab.

  6. Töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu. Tegemist on samuti hinnangulise alusega, kuid erinevus seisneb selles, et mitte tööandja ei ole kaotanud usaldute töötaja vastu, vaid et keegi tööandja äripartneritest, klientidest või ka ametiasutustest on kaotanud usalduse tööandja vastu. Näiteks kui töötaja on tinginud tööandja poolt kolmanda isikuga sõlmitud lepingu rikkumise, lõpetab lepingupartner lepingu seetõttu, et ta ei usalda enam, et tööandja suudaks seda täita.

  7. Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu. Selle sätte all on mõeldud olukordi, kus töötaja lõhub tööandja vara või seab selle ohtu. Oluline on märkida, et selline lõhkumine peab olema süüline, st kas tahtlik või pandud toime hooletuse tõttu.

  8. Töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust. Tegemist on spetsiifiliste kohustustega, milles pooled saavad kas töölepingu sõlmimisel või töösuhte kestel leppida kokku tööandja ärisaladuse kaitseks. Nende kohustuste rikkumist loetakse töölepingu oluliseks rikkumiseks ning mõjuvaks põhjuseks lepingu lõpetamiseks.

Teiselt poolt sätestab seadus ka põhjused, mille tõttu tööandja ei tohi töölepingut üles öelda:

  1. töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;

  2. töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;

  3. töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;

  4. töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;

  5. täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;

  6. töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses.

Siinkohal tuleb arvesse võtta, et tööandja peab enne töölepingu ülesütlemist pakkuma võimaluse korral töötajale teist tööd. Seda eelkõige töötaja töövõime vähenemise korral. Vastav kohustus hõlmab ka tööandja kohustust muuta töötaja töötingimusi või korraldada täiendusõpe. Seda ei pea tegema, kui see põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist ei saa asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.


Lisaks tuleb arvesse võtta, et töökohustuste rikkumise või töövõime vähenemise korral peab tööandja töötajat töölepingu lõpetamise kavatsusest ka eelnevalt hoiatama. Hoiatus ei ole siiski vajalik, kui rikkumine on sedavõrd oluline, et eraldi hoiatamist ei saa tööandja poolt mõistlikult oodata.


Tööandja peab veel arvestama ka sellega, et töölepingu saab erakorraliselt üles öelda vaid mõistliku aja jooksul rikkumisest teada saamisest arvates. Nii ei saa tööandja talletada töötaja vanu probleeme ning nendega aastaid hiljem töölepingu lõpetamist põhjendada.


Toodud loetelu ei ole ammendav ning tööandjal on lepingu erakorralise lõpetamise õigus ka muude töötajapoolsete rikkumiste korral eeldusel, et selline rikkumine on oluline. Teiselt poolt on oluline mainida, et töölepingu lõpetamine ei ole tööandja kohustus, vaid tema õigus. Tööandja võib lasta lahti töötaja, kes pikema aja vältel tööga hakkama ei saa, kuid ta ei pea seda tegema ning töötaja ei saa seda ka tööandjalt nõuda. Samuti ei saa töötaja (ega ka tööandja) nõuda töölepingu lõpetamist kokkuleppel.


Lisaks on erialustena tööandjal võimalik tööleping lõpetada ka koondamisega st majanduslikel põhjustel kui tööandja töömaht oluliselt väheneb või tööandja lõpetab tegevuse sootuks. Samuti on võimalik töölepingu lõpetamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Tegemist on oluliselt erinevate olukordadega, mida käsitleme edaspidi teistes artiklites.

Featured Posts
Recent Posts
Archive
Search By Tags
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • Google+ Social Icon