Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel


Erinevalt tööandjast on töötajal õigus tööleping igal ajal 30-päevalise etteteatamisajaga üles öelda. Tegemist on töötaja õigusega lepingu lõpetamisele, mis ei vaja töötaja poolt põhjust ega tööandja poolt rikkumist. Samuti ei saa tööandja töötajat kuidagi kinni hoida ja töölepingu lõpetamist takistada.


Sarnane alternatiiv on töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel, kuid selle osas esineb praktikas sagedasti probleeme. Kuna töötaja ja tööandja on töösuhtes enamasti ebavõrdsel positsioonil töötaja kahjuks, on paraku tööandjaid, kes üritavad mittesoovitud töötajatele peale suruda töölepingu kokkuleppelist lõpetamist. Enamasti tehakse seda selleks, et vältida töölepingu tööandjapoolse lõpetamisega kaasnevat koondamistasu või hüvitist. Tegemist on õigusvastase käitumisega, mida tuleb pidada lubamatuks. Tööandja õigused töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel sätestab töölepinguseadus (TLS) § 88, millest oleme kirjutanud varem (vt https://www.abkl.ee/post/töölepingu-lõpetamine-tööandja-algatusel).


Lisaks töölepingu korralisele lõpetamisele on töötajal õigus ka tööleping erakorraliselt üles öelda. Vastava õiguse aluseks on TLS § 91, mida vaatleme täpsemalt alljärgnevalt.


Esmalt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Tegemist on üldsättega, mis võimaldab töötajal tööleping lõpetada mistahes tööandjapoolse rikkumise tõttu eeldusel, et selline rikkumine on oluline. Seadus sätestab ka konkreetsed alused, mille korral eeldatakse, et rikkumine on oluline. Vastav loetelu ei ole ammendav.

  1. Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Siin on tegemist töökiusamise juhtumitega, kus tööandja muudab töötaja poolt töö tegemise ning teinekord kogu töötaja elu sisuliselt võimatuks, mis ongi tööandja eesmärk. Tööandja võib seda teha majandusliku kasu eesmärgil, soovides vabaneda kulukast töötajast ilma talle töökoha kaotust kompenseerimata. Samas esineb ka olukordi, kus tegemist on lihtsalt pahatahtliku tööandjaga, kes saab rõõmu ja rahuldust töötaja elu põrguks tegemisest. Selline praktika on lubamatu ning viimastel aastatel on see andnud aluse ka olulisele hulgale kohtuvaidlustele.

  2. Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Tegemist on klassikalise ülesütlemisalusega, millel on samuti praktikas oluline tähendus. Kui tööandja ei maksa töötajale töötasu, võib töötaja töölepingu üles öelda. Samas tuleb tähelepanu pöörata, et mitte iga viivitus töötasu maksmisel, ei ole töölepingu lõpetamise alus, vaid viivitus peab olema oluline.

  3. Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Vastav oht seondub ühelt poolt eelmainitud töökiusamisega, kuid see alus võib rakenduda ka tööandja poolt tööohutuse reeglite eiramisel. Näiteks kohustab tööandja töötajat töötama katkise ja ohtliku tehnika või töövahenditega. Töötaja ei pea taluma olukorda, kus tema elu või tervis on ohus, ning ta võib töölepingu ka sellisel juhul ühepoolselt lõpetada.

Lisaks võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.


Töötaja peab töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse esitama kirjalikult ning ta peab töölepingu lõpetamist ka põhjendama. Töötaja ei pea tööandjale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest reeglina ette teatama, kui sellist teatamist ei saa mõistlikult eeldada. Sellisel juhul võib töötaja töölepingu lõpetada päevapealt.


Juhul, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles seetõttu, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Samas võib vaidlust lahendav kohus või töövaidluskomisjon seda hüvitist mõlemas suunas muuta, arvestades lepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Näiteks võib väita, et pikaajaline töötaja, kes on langenud räige töökiusu ohvriks, väärib suuremat hüvitist kui vaid mõne kuu töötanud töötaja, kellele jäädi iga kuu töötasu maksmisega nädala võrra hiljaks. Vastav kaalutlusõigus annab kohtule ning töövaidluskomisjonile õiguse ja paneb kohustuse teha asjaoludest lähtuvalt võimalikult õiglane lahend.

Featured Posts
Recent Posts
Archive
Search By Tags
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • Google+ Social Icon